Slogan Group Blog

スローガングループの事業、組織、採用、広報などの情報発信をしていきます。

新たに3名が執行役員に就任しました。

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こちらのリリーススローガン、執行役員就任に関するお知らせ|スローガン株式会社のプレスリリースで本日発表しましたが、金子歩美、西川雄介、渡邊 恒介の3名が執行役員に就任いたしました。

金子は元々スローガンのクライアント側人事としてスローガンと仕事をした後に、DeNA社での事業部広報と人事の仕事を離れてから、2年ほど前にスローガンに入社しています。中途採用・新卒採用ともに大きく貢献し、入社後のメンバーのキャリアサポートまで含めて、組織づくりに大きく貢献しています。

<金子歩美のコメント>
元々2011年当時にレバレジーズ新卒採用本格立ち上げ期から4年間にわたってクライアントとしてお世話になっていたスローガン。
レバレジーズでは100名を超える若手幹部候補人材の採用を通して自社事業の急成長、個人のキャリア支援の両側面を経験し、その後DeNAでの事業部広報を経て、2017年にスローガンに入社しました。
長期インターン・新卒・中途領域におけるキャリア支援事業のみならず、メディアやSaaS事業に多角化する重要なフェーズにおいて、人事として自社組織の強化を通して今後も幅広いクライアントの皆様に貢献いたします。 

西川は元々Goodfindを使って就職活動をして未上場だったモバイルファクトリーに入社。その後アッションにて執行役員として活躍した後に、スローガンに入社。Goodfindの事業で仙台エリアを担当するなどした後に、FactLogicの立ち上げ、新規事業部門立ち上げを経て、FastGrow事業責任者として2年ほど事業立ち上げ・成長にコミットしています。

<西川ジョニー雄介のコメント>
私自身2010年1月4日、Goodfindのセミナーに参加し「ベンチャーに就職しよう」と決意したことがきっかけで“ベンチャーコミュニティ”に参加しました。また、前職アッション時代に外部メンターとして定期的に相談させてもらっていたのも伊藤でした。
まさに私のキャリアは、スローガンを起点に形成されています。
2010年にITもわからず青二才だった自分のような若者を、ベンチャーのエコシステムに組み込んでくれたスローガンの活動をより拡大し、ミッション実現に貢献すべく、「イノベーターが集う共創プラットフォーム」としてのFastGrowの成長に尽力いたします。 

渡邊はウェブ制作やSI/SaaSなど会社を経て、前職ドリコムではプロダクト責任者や開発組織のマネジメントを担当した後に、スローガンに入社しています。入社して1年半ほどですが、エンジニア・デザイナー組織体制の強化・マネジメント、コーポレートIT周りの整備など幅広く貢献しています。

 <渡邊恒介のコメント>
「自分に可能性はまだあるのか」
今まで携わってきたシステム開発やエンターテイメント業界とは異なる「人材」業界ではありましたが、不惑を迎えたにもかかわらず新たなチャレンジとして2017年10月よりスローガンに参画させていただいております。

デザインとテクノロジーとの両面からの価値あるモノづくり,そしてそれを実現する組織づくり。それらを通じスローガンが掲げているミッション/ビジョンを実現し、グループ全体の成長をより一層加速させていく事で「人の可能性を引き出す」に挑んでいきたいと思います。

スローガンは人材紹介会社・採用支援会社としての印象・イメージが強いかもしれませんが、新産業・イノベーション領域にフォーカスしたエコシステムビルダーを標榜しています。そのためにも、テクノロジー面の組織強化とイノベーション促進事業としてのFastGrow強化、それらを含む組織・人材面を支える人事機能の強化です。そんなメッセージも込めた執行役員人事です。 

HRカンファレンス2019にてFastGrow事業責任者の西川ジョニー雄介が登壇いたしました。

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先日開催されましたHRカンファレンス2019(日本の人事部主催)にスローガンのFastGrow事業部長の西川ジョニー雄介が登壇いたしました。

「大手・上場企業が 20代の優秀なリーダー人材を採用する3つのコツ」というテーマで、20代のリーダー人材が求める情報は何か?どこで情報を集めているのか?といった話から、リーダー人材を採用するコツとしてメッセージの伝え方やブランドの作り方、コミュニティの活用の仕方などについて事例を交えてお話しました。

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イベント告知段階から早々に満席となり締切となっていた講演だったようでして、皆さまの関心の高さが伺えますが、スタートアップ・ベンチャーに限らず、大企業・上場企業のある程度規模のある会社さんからも、イノベーション人材・新規事業人材・事業責任者などの若手リーダー人材を採用していきたいというご相談が増えています。

大手企業・上場企業の皆様で、イノベーションについてどう取り組むのか?を考えた先に、そもそも誰がやるのか?人材はいるのか?という課題に行き着くことも多いと聞きます。そうした課題を一緒に解いていくことをFastGrowチームでは積極的に取り組んでいます。

FastGrowを活用した採用ブランディングづくりについてご興味のある方は下記フォームよりご連絡ください。

www.slogan.jp

TechCrunch、THE BRIDGEにスローガンの資金調達ニュースを掲載いただきました。

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“人”を軸にイノベーションが生まれるエコシステムの構築へ、スローガンが1.9億円を調達(TechCrunch)

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新産業創出・キャリア支援のスローガン、起業エコシステムとの連携強化に向け1.9億円を調達——XTech V、ドリームインキュベータ、RCFから(THE BRIDGE)

上記のとおり、TechCrunch様とTHE BRIDGE様に今回の資金調達ニュース記事を掲載いただきました。

PR TIMES上に各引受先の皆様からの暖かいコメントもいただいておりますので、併せてご覧いただければと思います。

prtimes.jp

XTech Venturesの共同創業者の手嶋様から。

孤高の存在と言われるのは恥ずかしいようなうれしいような笑、いずれにしても、お近づきになれてうれしいです。

続いて、今回の引受先ではありませんが、学生時代にGoodfindを使ってベンチャーの世界に入り、現在、KVPでベンチャーキャピタリストとしてご活躍の萩谷様からうれしいツイートも発見しました。

学生のときにGoodfindを使っていただいた皆様にも今回のリリースを機に改めてスローガンの他の事業なども含めて何を目指している会社なのかについても知ってもらえたらうれしく思います。

ベンチャー転職バイブル(Goodfind Careerコラム)が好評です。

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スローガングループのスローガンアドバイザリー株式会社にて、Goodfind Careerというキャリア支援サービスを運営しています。Goodfind Careerはベンチャー転職・スタートアップ向けキャリア支援サービスでして、そのチームの白鳥が渾身のコンテンツであるベンチャー転職バイブルというエントリーを作成しました。

career.goodfind.jp

大変反響をもらっており、書いた本人も驚いているようですが、多くの人に好意的にシェアしてもらえたようで、うれしく思います。

詳しくは是非リンク先を読んでいただければと思うのですが、目次を転載しておきます。

  1. 1.あなたにとってベンチャーでのキャリアは期待はずれなものかもしれない
  2. 2.転職活動をする前に考えるべき5つのこと
  3. 3.ベンチャー転職の赤本(傾向と対策)
  4. 4.タブー?誰も教えてくれない会社の辞め方
  5. 5.ベンチャーに入社してまず最初にやるべきこと
  6. 6.<保存版>ベンチャーを理解するための厳選Webサイトと書籍集

編集後記もGoodfind Careerのnoteにて公開されていますので、こちらも併せてお読みください。

note.mu

文字通り、ベンチャーで働くことを考える皆さまのバイブルとなるようなお役立ちコンテンツとして皆さまに価値提供していければと思いますので引き続きよろしくお願いいたします。

FastGrowが事業開始2周年を迎えたのを機にリニューアルしました。

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FastGrowが先週リニューアルをしました。2017年の4月からスタートしてちょうど2周年のタイミングを迎えています。

FastGrowの活用事例である下記の記事でもあるとおり、比較対象メディアと比べて、FastGrowは起業家が最もフォローしている比率が高い公式アカウントを持っているということで、その質を評価いただいています。

www.fastgrow.jp

開始から2年という期間で、起業家・イノベーション領域において存在感のあるメディア・コミュニティ・イベントをつくることができたのは、熱量をもって取り組むチーム(外部パートナーの皆様含む)の情熱の賜物だと思います。

そんな熱量高いチームの代わりに、2周年を機にリニューアルをおこなったポイントをご紹介したいと思います。ぱっと見ると少しデザインが変わったかな?と思う程度に感じる方もいるかもしれませんが、想いと今後のビジョンに向けて意志をもってリニューアルしています。

リニューアルのコンセプトとしては、イノベータの成長を支援するプラットフォームへの進化です。情報を掲載してフローな情報として流れていくメディアではなく、会員属性にあわせて、蓄積されたデータ・情報から、ワントゥワンで適切に情報をリコメンドしていけるような会員機能を強化していくための布石としてのリニューアルです。

会員機能として、タグから記事を選んだり、フォローすることで適切に関心のあるコンテンツ(記事やイベント)を発見できるようにしました。

今までは特に会員登録しなくても十分にご利用いただけたと思いますが、今後、会員登録いただくことでさらに有用に使っていただけるように機能追加していきますので、是非会員登録して、今後の進化・アップデートを見守っていただければと思います。

 

www.fastgrow.jp

社員数がついに100名を超えました。

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スローガンに新入社員9名が入社しました。中途入社6名と併せて、ついに正社員数が100名を超えました。創業から14年目となりますが、正社員数が3桁になったのは初めてです。※写真の最前列の9人が新入社員のみんなです。

9名の新入社員と言いましたが、うち6名は既にスローガンで働いていました。うち3名は、長期インターンとして働いている中で、社員になるという決断をしてくれました。

他にも7月から契約社員になった人や、また既卒で就活していたのでそのまま正社員になっていたり、一旦卒業する気がないのか休学中のまま社員になったりする人もいたりと自由です。

通年採用、既卒もOK、学位も問わないというフレキシブルな採用スタイルです。

よく、「うちはベンチャーなので育てる余裕がなくて新卒採用なんてできない」という会社さんもいますが、長期インターンからの新卒登用は是非トライする価値があると思います。(長期インターンの紹介サービスやっていますのでお問い合わせください

2020年4月入社予定(2020年卒もしくは2019年秋卒業や既に既卒の方も含め)の方の採用も絶賛行っていますので、ご興味ある方はエントリーください。

hrmos.co

新入社員を迎えるにあたって注意したいことまとめ

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もうすぐ4月。新入社員が入ってくる時期ですね。スローガンは創業から14年目を迎えておりますが、3期目から新卒を採用しているのでなんと!10期生にあたる方々が入社します。

既に契約社員で入社していたり、長期インターンしていたりする人が多いのですが、このタイミングで正式に7名の入社があります。

新卒を10年間採用してきた身として、また、さまざまな成長ベンチャーの新卒採用をお手伝いしてきた身として、新入社員を迎えるにあたって注意したいことをまとめてみましたので、ご参考になれば幸いです。

入社式的なイベントで撮る記念撮影時の注意点

1年前にFastGrowで掲載された下記記事に詳しいのですが、新入社員が主役の場ですので、記念撮影をされる際には、新入社員の皆さんを真ん中にして撮影されるのが良いかと思います。まあ、各社の自由ですので余計なお世話ではありますが。

www.fastgrow.jp

そんなの当たり前じゃんと思われる方もいるかもしれませんが、油断していると、うっかり「社長、どうぞ真ん中へ」とか言う社員がいて、社長や役員たちが真ん中に座り、周りを取り囲むように新入社員が並ぶという構図が出来上がります。

ひどい場合だと、前列に社長はじめ役員が一同に勢ぞろいして鎮座し、後列以降に新入社員が立ち並ぶみたいな、何のためのセレモニーなのでしょうか?という構図も出来上がりかねません。

これ、笑い話のようで、実は結構起きている事象です。たかが記念写真でしょ、だから何よ?って思う人もいるかもしれませんが、社風を現す一つの鏡だと思ってもらえると気づきがあるかもしれません。

「社長、今日は新入社員が主役なので社長たちは横か後ろに立ってください」って言える人事や社員が誰もいないってところに、裸の王様リスクと言いますか、風通しの悪さを感じさせるものなので、意外と軽視できないのではないでしょうか。

新入社員向けの社長からのメッセージでの注意点

入社式とかで社長挨拶ってありますよね。あそこで話す話って意外と大事で、経営者の皆さんも毎年頑張って考えると思うのですが、メッセージを出す上で注意も必要です。

普段から社員の皆にも言っている話をしないと、新入社員が社長の挨拶で強調していた〇〇はこの会社で大事なんだなと思い、先輩社員の前で「〇〇が大事ですよね」と言った際に、先輩から「え?何それ?そんなきれいごと言ってないでまずやってくれる?」みたいな話をされてしまったらどうでしょうか?

出だしからずっこけているみたいな感じになります。新入社員の皆さんはこれから頑張るぞ、と思っているタイミングでもあるので、ここでしっかり会社として大事にしていることや、社員の間でも浸透している大事なことを伝えていくことは大切です。

くれぐれも、そのときたまたま経営者の頭の中で流行っているキーワードで話をしないことは意識されると良いかと思います。

入社後の数カ月間のオンボーディングでの注意点

入社してから最初の数カ月間で、本人たちから見える景色や心情は目まぐるしく変化します。最初は右も左もわからない状態から、少しずつ慣れていきますが、その際に、偏ったものの捉え方や歪んだ認知をしてしまう可能性もあります。

「この会社ってこうですよね」「この組織はこうなんだ」「あの人はあーだこーだ」といった形で、新しい知識に適応する過程で、解釈・認知をそれぞれがしていくものです。

人が何を感じてどんなことで落ち込んだり、気乗りしなかったり、些細なことを気にしてしまっていたり、あるいは、どんなことに動機付いたり、喜んだり楽しんだり、意外と見えないものです。

経営者からすると、数カ月してみて「今年の新卒はどうなんだろう?ちゃんと立ち上がっているだろうか?」とブラックボックスを眺める気持ちで思案する構造もあります。

私たちも新卒採用し始めてもう10年目ですが、手探りで毎年受入れをしてきましたが、その結果、行き着いたオンボーディング(人材定着のための施策)方法があるので、紹介したいと思います。

  • 新卒社員と週次で1on1をセットします。
    ※1on1の相手は、受入れ部署のマネジャーでも良いですし、先輩メンターをアサインしても良いと思います。
  • 週次1on1で話をした内容を必ずログに残して、経営・人事とも共有します。
  • ログをもとに、適切なフォローを設計し人事と事業部側で連携して対応します。

これをやるだけで、ブラックボックス化せずに、新入社員が感じていることが把握できて、会社として新入社員に早く活躍してもらうためのオンボーディング施策を適切にフォローできる確率が上がります。

1on1のログの蓄積と共有については、スプレッドシートなどでまずは管理してみるでも良いのですが、人数が多くなって煩雑になったり閲覧権限の管理などの設定も大変なので、私たちは1on1情報管理のクラウドツールTeamUpを活用しています。

最近は、会社として1on1を全社導入していこうと考えている会社も増えているようですが、そこまでまだできないという場合には、まずは、新卒入社メンバーのオンボーディング施策としてメンター面談的な1on1を導入してみるのも良いと思います。

新卒を採用し始めて「みんなで新人を育てる」「育て合う文化」づくりに取り組まれて、新人のOJTで1on1を導入している事例がありますので下記記事も参考になると思います。

www.teamup.jp

 皆様の会社でも、新卒入社の若者たちが一人でも多く、スムーズに躍動していくことを願って筆をおきます。

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