Slogan Group Blog

スローガングループの事業、組織、採用、広報などの情報発信をしていきます。

新卒1号の川野がスローガンに戻ってきました

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スローガンの創業期からいるメンバーの1人で、昨年7月からREAPRA Venturesにレンタル移籍していた川野真太郎が、今月からスローガンに帰任しております。

川野は新卒第1号で、当時社員がいなかった(役員2名と業務委託という構成)スローガン3期目のときに開催した新卒採用説明会に参加した7名の学生のうちの1人でした。私が2時間ぐらい話をした後に、「スローガンで働きたい人はメールください。メールくれた順から採用します」みたいなことを言ったのですが(すでに記憶曖昧)その日のうちにメールをくれたのは川野だけでした。

そして、その次の日ぐらいから働き始めて、はれて内定者インターン第1号の誕生となりました。その数日後に別の2人ぐらいからも働きたいとメールをもらい、インターンには来てもらったのですが、2人ともすぐに脱落しました。川野はそのまま生き残り翌年4月に正社員として入社します。

インターンを開始したのが2008年の4月ですので、かれこれ10年が過ぎました。10年間、新卒から中途から問わず、ベンチャー・スタートアップの人事・組織系の課題・悩みにずっと向き合ってきた稀有な経験の持ち主です。おまけに、直近1年もREAPRA Venturesの立ち上げ期の中で経験したこともこれからスローガンに還元してもらえそうで楽しみです。

復帰後、何するか?については、ざっくりと合意はあるものの、敢えて探索的に動く部分も残してあります。良い機会ではありますので、スタートアップ・ベンチャー企業の悩み事について彼の方でも整理していきたいと思っているようですので、下記からコンタクトいただくでも良いですし、直接facebookやメール等でご連絡いただく形でもかまいませんので、ご相談・ご連絡いただければと思います。

bosyu.me

決算期変更および変則決算について

弊社は創業以来ずっと決算期を9月末にしていたのですが、今年から2月末に変更をしました。変更の理由としては、会計基準の変更にあわせて売上計上月に変更があり、業績予測のしやすさを考慮して決算期を変更した方が良いと判断したためです。

今年の5月22日に弊社の2018年2月期の決算公告が官報に掲載しておりましたが、こちらは5ヵ月の変則決算となっておりまして、かつ会計基準変更後は4月に最も売上が集中する構造になりましたので、4月を含まない17年10月-18年2月の5ヵ月決算のため、大幅な赤字決算となりました。

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社内での決算説明はしっかり行っておりましたが、一部お客様や取引先の関係者の皆さんからご心配する声もいただきましたので、こちらで公式に説明を出させていただいた次第です。

各事業の状況について

ついでに、事業進捗などを中心に、会社全体の状況もあわせて簡単に共有できればと思います。

新卒領域の事業については、各種方針の変更などでこれまでのやり方を変え、業績としては良い方向に舵を切れている状態です。一部既存のお客様に対しては説明不足であった部分もありご迷惑・ご心配をおかけした部分もあるかと存じますが、あらためてお客様への価値提供、ユーザに対する価値提供という観点でも新しい方針をブラッシュアップしながら良い形で進化していければと思います。

新卒領域については、新しい取り組みを柔軟にしていきたいと思っていますので、これまでお付き合いのなかった企業様も是非ご相談ください。≫お問い合わせフォーム
(これまでリソース不足を理由にお断りすることも多かったのですが、最近は前よりは積極的にご提案できるようになっています。引き続き、お手伝いが難しいケースもありますが予めご了承ください)

ここ2-3年のうちに新規事業として取り組んできた事業については、6つほどありましたが、うち2つについては撤退(起業支援とフリーランス。2つともMBOして事業としてはグループ外で継続)、4つ(転職領域、HRクラウド、ビジネスメディア、長期インターン)については順調な立ち上がりを見せています。

ベンチャー転職に特化したエージェントサービスであるGoodfind Careerについては、スローガンアドバイザリーとして順調に結果を出してきています。社員数名のスタートアップから100名以下のフェーズのベンチャー企業を中心にお役に立てている状況で、まずスローガンアドバイザリーだけに相談いただくケースも増えてきています。

career.goodfind.jp

HRクラウド領域としては、チームアップの導入企業様が増えてきており、50社を超えてきました。スタートアップから大企業まで1on1の導入を検討されている中で、360度評価機能だけではなく1on1支援システムとして導入いただくケースが増えています。

www.teamup.jp

ビジネスメディアのFastGrowについては、立ち上げから1年3ヵ月ですが、知名度・認知度も上がってきており、最初はスローガンの既存サービスのためのオウンドメディアと誤解される方も多かったのですが、メディア事業として独立した収益セグメントとして運営しております。最近は、若手の経営人材志向の人たち向けのコミュニティメディアとしての方向性を強化しており、先日お伝えしましたとおり、オフラインの会員制イベントSFTPもスタートしました。

www.fastgrow.jp

長期インターンについては、元々Goodfindインターンという形で新卒事業のサブコンテンツとして運営してきましたが、今年4月から別メディアとして長期インターン紹介のInternStreetというサービスにリニューアルし、事業部も分けて運営を始めています。

internstreet.jp

それぞれの事業で人材採用強化中。

募集ポジション一覧まとめております。以下のHRMOSから直接応募いただく方も増えてきておりますが、他社エージェント経由でも勿論かまいません。(Goodfind Careerからご登録いただき担当エージェントにスローガンも興味ある、とお伝えいただいて選考が進むケースも増えています)

hrmos.co

若手社会人向けのキャリア開発コミュニティ開始しました

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社会人1-3年目を対象とした、キャリア開発コミュニティをスタートしました。

www.sftp.biz

これまでGoodfindFactLogicを通して、大学生・大学院生向けのキャリアセミナー、就職関連の支援をしてきました。卒業していく学生の皆さんからの声として、社会人でも参加できるイベントやセミナーがあれば是非参加したいという声を多くいただいていました。

これまでも単発で社会人向けイベントを開催することはありましたが、この度、若手(社会人1-3年目)に限定した会員制のコミュニティの形式で、定期的にイベントを開催していくSlogan Fast Track Program(SFTP)を開始します。

Fast Trackとは、「急行」や「追い越し車線」といった意味です。社外のビジネスナレッジと同世代のネットワークを武器に、それぞれのキャリアを加速させることができるコミュニティを目指します。

運営するチームは、産業創出・イノベーションを加速させるビジネスメディア・FastGrowを運営するチームで運営します。FastGrowはスローガンのオウンドメディアという位置づけではなく、ビジネスメディア事業という位置づけで、収益セグメントとして強化しています。今回のSFTPの取り組みと併せて、オンライン/オフライン双方で若手の経営人材志向のコミュニティの強化・活性化に取り組んでいきます。

ということで、FastGrowチームもビジネス職(企画営業)を採用強化中です。まだ立ち上げ2年目の社内スタートアップ的なスモールチームで急成長中です。経験よりも情熱・ポテンシャルを重視して採用できると思うのでメディアビジネス未経験でも、スタートアップやイノベーション分野に熱意ある方のご応募お待ちしています。

hrmos.co

また、FastGrowtwitter限定での情報発信もしていますので、よかったらtwitterもフォローしてみてください。

twitter.com

Vacksにて代表・伊藤のインタビュー「ベンチャー企業での人材確保の成功と失敗」が掲載されました。

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株式会社ラクーンさんが運営するメディア・Vacks(バックス)にてスローガン代表の伊藤のインタビューを掲載いただきました。

vacks.paid.jp

ラクーンさんは、弊社の長期インターン紹介事業でお付き合いがあり、そのご縁から、今回のインタビューが実現しました。

ベンチャー企業における採用をテーマに語っていますので、是非ご一読いただければと思います。

ソウルドアウト荻原社長とスローガン伊藤の対談を記事にしていただきました。

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ソウルドアウトさんのコーポレートサイト上にある、特別対談のページにてソウルドアウト代表の荻原様とスローガン代表の伊藤の対談記事が掲載されています。

www.sold-out.co.jp

ソウルドアウトさんと言えば、中小・ベンチャー企業マーケティング支援を中心に、地方発全国、日本発世界を実現する志を持った会社さんで、2017年7月12日に東証マザーズに新規上場されて、ますますのご発展をされています。

特別対談の中では、そんなソウルドアウトさんが社員70名の時点で、新卒採用を強化される意思決定をされて、スローガンが採用のパートナーとして伴走してきた詳細や背景・裏話などをざっくばらんに語られています。

スローガンはソウルドアウトさんのような志をもった成長企業の採用支援を得意としていますので、志をもって会社を成長させよう、そのためにも新卒採用も検討してみよう、と思われる成長企業の経営者の皆様、是非一度コンタクトいただければと思います。

スローガン株式会社お問い合わせページ

フリーランスとして成功するための教科書「Freelance Guide」をリリースしました。

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スローガングループのブレンディッド株式会社が運営する、transit(トランジット)という業務委託案件の求人メディアがあるのですが、そちらでフリーランスとして成功するための教科書Freelance Guide(フリーランスガイド)」をリリースしました。

transit.blndd.jp

働き方変革、多様化などの文脈で近年さらにフリーランスという働き方への興味が高まってきています。従来のエンジニア、クリエイターの職種のみならず、事業開発、マーケティング、営業、人事、財務・経理などさまざまな領域にまで広がりつつあります。

これまでも、フリーランス個人のブログなどでノウハウが発信されることもあったと思いますが、体系的にコンテンツがストックされたメディアが少ないことで、フリーランス(特にエンジニア、クリエイター以外の職種)へのハードルがあるのではという課題感から、今回のメディアのリリースに至りました。

ブレンディッドの代表の井口も、役員の黒田もフリーランス経験者として、自身のノウハウ、周りでの成功ノウハウを惜しみなく紹介していくとのことなので、ご期待ください。

併せて、フルタイムじゃない求人に特化して、エンジニア・デザイナーに限らず、ディレクター(事業開発)、セールス、マーケティング、経営陣・顧問、人事などの案件を紹介するtransit(トランジット)も是非ご活用いただければと思います。

transit.blndd.jp

360度評価システムを導入すべき理由とよくある誤解についてまとめてみました

スローガンでは、360度評価システム TeamUpを導入して、カジュアルフィードバックの社内文化をつくろうとしています。

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TeamUpは、元々スローガンに2012年に新卒入社して活躍した後に、1度退職して、フリーランスとして活動した後に、また出戻り入社した中川絢太が立ち上げたサービスです。

中川は、スローガンに学生インターンとして入社してその後、そのまま新卒入社した経緯もあり、経験の浅い若手が苦労しながら仕事を覚えていく過程で、いかに効果的なフィードバックが重要かを痛感していました。

自分が苦労した経験から先輩の立場になってからも人一倍、後輩や同僚を気遣い、きめ細かくフォローアップすることで、社内のメンバーからの信頼も厚くなっていました。

そうした実体験から、組織において一人一人のメンバーが成長し、いきいきと活躍するために必要な施策として、カジュアルフィードバックと1on1面談の2つに行き着きました。

カジュアルフィードバックと1on1と言われて、ピンと来る人は、人事マター、HRのトレンドにかなり敏感な人だと思います。

まさに、最先端のHRトピックとして、年次評価ではなく、リアルタイムフィードバックが重要という話であったり(GEが人材のランク付けをやめた理由)、ヤフーの1on1も売れているみたいですが、1on1への関心も高まっています。

スローガンでも実際に導入していて効果を実感しているので、私としては「人の育成を真面目に考えて、人が成長し事業が伸びること」を目指す経営者・人事責任者の皆様には、絶対に一度は導入検討いただきたいプロダクトです。

え?なんで導入しないといけないの?とか、でも360度評価ってあれでしょ?やったらやったで大変でしょう?とかいう声もあると思うので、以下にまとめました。

360度評価を導入すべき理由とよくある誤解まとめ

なんでやる必要があるの?
→フィードバックがないことが社員の成長のボトルネックになる。

最近の若手社員で向上心のある人ほど、フィードバックを求める傾向はあると思います。これはソーシャルメディアなどレスポンスがリアルタイムにあるのが当たり前の世代だからとも言われていますが、当たり前の話でもある気がします。

1年に1回だけ年次評価とともにフィードバック面談がある会社なんて、リアルタイムにフィードバックする会社と比べたら、成長のためのPDCAが回らず個人も会社も成長スピードが遅くなるという話です。

人事評価制度とのつなぎ込みが大変ですよね?
→360度評価は人事評価とは連動させなくて良い。というかさせない方が良い。

360度評価というと、「評価」という単語が入っているからか、既存の人事評価制度とどう連動させるか、つなぐかということに頭を悩ませて導入に躊躇してしまうケースがよく見られます。

そもそも、360度評価は人事評価とは切り分けるべきです。実施の目的は人事評価のためではなく、社員の成長のためです。

質問項目が多すぎて皆の負担が重いので、お願いしにくくないですか?
→質問項目は少なくて良い。20個も30個もなくて良い。

質問項目の設計が大変だと思って、導入を躊躇するケースも見られますが、あまり深く考えすぎない方が良いです。人事評価と紐づけようとするから深刻になりやすいのでしょうが、上述のとおり紐づけるべきではないです。

社員・メンバーの成長のために実施するという前提であれば、項目は少なくても良いから材料を集めることが大事(フリーコメントでカバーする、など)だと思えるのではないでしょうか。

やったところで結果をどう使うか難しいですよね?
→頻度高くやった結果を1on1でリアルタイムフィードバックの材料に。

年1回の実施を想定すると、使い道が難しい気がします。もう少し頻度を上げて実施することで、月次面談や週次、隔週の個別面談の際の材料にすることができます。

逆にこういったフィードバック材料もなく、ただ面談をしていても、結局雑談(雑談も重要ですが)のみ終始してしまい、面談による学習効果が十分に発揮されないのは勿体ないと思います。

360度評価システムを簡単に手間をかけずにローコストで導入

システムとしては、ExcelGoogleフォーム+スプレッドシードなどで苦戦しながら構築している会社さんもいるようですが、やはり担当者の方の手間・人件費を考えたら、クラウドのシステムを入れてしまった方が合理的です。

TeamUpもそういった手作業での運用からの乗り換えが増えています。他社の同様のシステムだとだいたい初期費用がかかるのですが、TeamUpは初期費用ゼロなのも、お客様から喜ばれています。

まず1回だけショットで試してみたい、部署単位でスモールスタートで試してみたいというニーズにも応えられますので、是非お気軽に一度お問い合わせください。

360度評価システム TeamUp[チームアップ]

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